La sicurezza e la cultura aziendale

“La passività umana comporta rischi e costi nascosti”…

Nonostante sia necessario per legge, per umanità e per i principi generali di tutela della persona (come recita anche il Codice Civile Italiano in particolare Art. 2087) antecedere la tutela del lavoratore al profitto aziendale, la valutazione dei rischi presenti in azienda non sempre è finalizzata a questo obbiettivo.

La cultura presente in ogni azienda mostra peculiarità differenti che si dispiegano soprattutto nei contesti organizzativi. Le organizzazioni che si creano, si sviluppano e mantengono nel tempo, guidano e orientano l’atteggiamento e le azioni dei membri che le compongono. Se si vuole rendere un’azienda più efficiente ed efficace dal punto di vista della tutela della salute e sicurezza del lavoratore, allora è necessario comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa.

Dalle seguenti considerazioni, è possibile stabilire l’importanza della cultura aziendale, che identifica nei valori assunti i rispettivi comportamenti che ogni lavoratore adotta.

Il sociologo Ron Westrum distinse le culture di organizzazione aziendale in funzione alla “raffinatezza” del modo con cui le informazioni relative alla sicurezza sono gestite dalle aziende stesse. Egli descrisse tre tipologie di cultura:

La cultura patologica applica l’intenzione del non sapere, ovvero dell’assoluta indifferenza verso vie diverse per lavorare. La ricerca di nuove idee, non solo non è favorita, ma addirittura ostacolata e sminuita perché vissuta come una minaccia verso un’organizzazione ed un modo di lavorare ormai “perfetto” che non deve essere cambiato. In tale cultura, chi sbaglia è messo al bando e lo sbaglio coperto da qualcuno che “mette a posto le cose”, mentre le disfunzioni invece di essere messe in risalto, vengono oppresse e nascoste nella finzione del “non sapere”.

 

La cultura burocratica non riserva ai lavoratori la possibilità di esprimersi, a causa degli organi dirigenziali che espongono il proprio ruolo in modo coercitivo. L’attenzione è rivolta al controllo dei comportamenti dei lavoratori, infatti, il bisogno è quello di esercitare il controllo. Le nuove idee sono percepite come problemi da affrontare e non opportunità da cogliere; il lavoratore viene premiato quando “ha fatto ciò che gli è stato chiesto” e gli standard di sicurezza si basano solo su eventi che possono essere previsti e pianificati, non considerando i bisogni da affrontare che si presentano per la prima volta.

 

La cultura generativa è da considerarsi la più evoluta. In tale cultura, i processi decisionali non sono una prerogativa delle alte sfere dirigenziali, ma esprimono la condivisione e la buona comunicazione di dialogo  tra lavoratori di ogni ordine e grado e dirigenti. Parte integrante di questo sistema, è il costante invito a chi ne fa parte a riferire non solo ciò che ha già generato un problema, ma anche ciò che viene percepito come problematico. Da ciò scaturisce il crescente coinvolgimento dei lavoratori nel miglioramento continuo della sicurezza aziendale, grazie alla costante collaborazione di tutti e alla grande voglia di ricerca ed innovazione, percepita come continuo miglioramento.

Il primo passo per un’analisi di merito sarebbe individuare qual è la cultura predominante in azienda, usiamo questo termine ovvero predominate poiché nelle organizzazioni, anche nelle meno complesse, sicuramente coesistono diverse culture, che provocano conflitti e contrasti tra di loro. Se cerchiamo di privilegiare in una ottica moderna, la cultura generativa, assicuriamoci quindi, che le altre vadano a ridursi sempre più nella loro incidenza nella vita produttiva.

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